| 産後休業が終わったら次は育児休業に入ります。しかし、零細・中小企業では代替要員の手配の煩雑さや制度自体への理解が不足している上、拒否しても罰則がないため、育児休業を認めない会社が多数あり、出産前に退職せざるを得ないことが少なくないようです。 育児休業の取得は妊産婦の権利であり使用者の義務であるので、きちんとその権利の行使をし義務の履行をさせることができるよう、強い姿勢で臨みたいものです。 |
| ① 取得要件（育児介護休業法第5条） 1、1歳未満の子を養育するために休業する旨を、開始予定日及び終了予定日予定を明らかにして使用者に申し出ること。 2、期間雇用者については （1）引き続き雇用された期間が１年以上である （2）養育する子の1歳到達日を超えて引き続き雇用される見込みがある のいずれの条件も満たせば、最長で子が１歳に到達するまで育児休業を取得できます。１人の子につき１人の親が１回限り取得できます。ですから、夫婦である程度の期間分けて取得することもできます。 なお、養育する子が１歳に到達した日において育児休暇をしている場合で、保育園に入所ができない等特段の理由がある場合は最長で子が１歳６か月に到達するまで育児休業の延長を認められることがあります。 ② 使用者の義務（同法第6条） 使用者は、労働者からの育児休業取得の申出を拒むことはできません。 ただし、例外として労使協定の締結により、 （1）引き続き雇用された期間が１年に満たない者 （2）配偶者が常態として子を養育することができる者（妻（夫）が専業主婦（主夫）である場合等） （3）１年以内に雇用関係が終了することが明らかな者 （4）週の所定労働日数が２日以下の者 の申出については拒むことができるようになります。 ③ 開始予定日の変更（同法第7条１・２項） 1、繰下げ 育児休業の申出から開始予定日まで1か月未満の場合は、申出から１か月が経過する日までの範囲内で開始予定日を繰下げることができます。 2、繰上げ 出産日が予定日より早まった等の事由が発生した場合は、開始予定日を１回限り、当初の開始予定日から繰り上げることができます。 ④ 終了予定日の変更（同条３項） 終了予定日の１か月前の日までに申し出ることにより、終了予定日を子が１歳に到達するまでの範囲内で１回限り繰り下げることができます。 ただし、１歳到達以降育児休業を延長している場合は２週間前の日までに申し出ればよいことになっています。 ⑤ 休業申出の撤回（同法第８条） 開始予定日の前日までは、育児休業の申し出を撤回することができます。撤回をした場合には、その子については配偶者が死亡した等の特別な事情がない限り、再度育児休業を申し出ることはできません。 ⑥ 休業期間（同法第９条） ・原則（第１項） 開始予定日とされた日から終了予定日とされた日（使用者に申し出をした期間） ・例外（第２項） 休業期間は次に掲げる事由が生じた場合は、その日に終了します。 1、次の事由の発生により、子の養育をすることがなくなったこと （1）子の死亡 （2）子が養子である場合は離縁又は縁組取消 （3）休業している労働者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、子を養育することができなくなった 2、終了予定日前日までに子が１歳（延長時は１歳６か月）に到達した場合 3、終了予定日までに次の子の産前産後休業又は育児休業、もしくは他の家族の介護休業が始まった場合 ⑦ 不利益取り扱いの禁止（同法第１０条） 使用者が、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業を取得したことを理由に、その労働者に不利益な取り扱いをすることは禁止されています。 ⑧ 育児介護休業法の欠点 使用者は労働者からの育児休業の申出を拒むことができず、育児休業の申出・取得を理由とした不利益取り扱いを禁止しているにもかかわらず、申出を拒んだり不利益取り扱いをした使用者に対する罰則がありません。今後、育児休業を労働者の真の権利として確立するために、使用者のこうした行為に対する罰則規定を設けることが望まれます。 ⑨ パパママ育休プラス制度の特例（同法第９条の２） 同一の子につき夫も育児休業を取得する場合は、育児休業を取得できる期限が子が１歳２か月に到達するまで延長されます。詳しくは、ハローワークのリーフレットをご覧ください。 |
